Fundamentación:

Un factor decisivo en el desempeño y eventual éxito de quienes tienen bajo su responsabilidad organizar y dirigir equipos de trabajo, es lograr su integración y alto compromiso con los objetivos. El abordaje de la efectividad, proactividad y alto desempeño de un equipo de trabajo trasciende el dominio (cognitivo-racional del hacer) de los procesos técnicos y administrativos, y nos remite al ámbito (cognitivo-emocional del Ser) de los procesos humanos, el cual condiciona la percepción, a valoración de sí mismo, la autogestión y la gestión de las relaciones con otros. En rigor, la dinámica laboral opera a través de complejas redes de interacciones personales y profesionales que ponen de manifiesto la complejidad de la gestión de los procesos humanos y por tanto la necesidad de desarrollar competencias que faciliten su gestión. La complejidad y diversidad de estas redes y sus actores hacen del dominio emocional y las competencias conversacionales, poderosas e indispensables herramientas de trabajo que exigen pericia y riguroso manejo. Independientemente del origen, intereses, niveles, y expectativas de los funcionarios involucrados en un equipo de trabajo, su éxito estará vinculado a su capacidad de crear un ambiente de armonía y confianza que facilite el compromiso y la integración. Mientras las habilidades y herramientas técnicas mejoran día a día, el punto débil para el desarrollo e integración de los equipos de trabajo es ahora el lado humano. Gran parte de sus problemas de efectividad están vinculados a la forma de relacionarse y de conversar durante la coordinación de acciones de trabajo. Desde esta premisa podemos decir que la redefinición de los modelos de desempeño, la inteligencia emocional y las competencias conversacionales constituyen vertientes importantes para el abordaje, integración y consolidación de equipos de alto desempeño.

 

Objetivos:

• Diseñar e implementar los procesos de gestión de personas tales como selección, desarrollo de competencias, organización del trabajo, gestión del desempeño, remuneraciones, motivación, entre otros, de forma integral, con criterio estratégico y enfoque práctico.

• Asesorar integralmente a los miembros de las organizaciones en el desarrollo de su liderazgo y el trabajo en equipo.

• Facilitar el acuerdo y la cooperación en las relaciones con actores internos y externos a las empresas, mediante el dominio de procesos de negociación efectivos y, especialmente, mediar en las relaciones laborales entre empleadores y empleados.

• Gestionar talentos, para lograr que las empresas atraigan, desarrollen y retengan a personas competentes y comprometidas.

• Desarrollar el liderazgo de gerentes y jefes de las empresas para contar con equipos de personas involucradas y comprometidas con los fines de la organización.

• Asesorar sobre procesos y estrategias de cambio organizacional, de carácter estratégico y profundo, mediante el involucramiento y aprendizaje de las personas, colaborando con la creación de valor en los negocios a partir del talento de la gente.

 

​Contenido Programático:

• MODULO I: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO.

1.1 ¿Para qué sirven La planificación del capital Humano?

1.2 Claves de la Función de la Gerencia de Capital Humano

1.3 Estrategia Empresarial y estrategia de Capital Humano:

- Misión

- Visión

- Valores corporativos.

1.4 Principales hándicaps del Departamento de Capital Humano.

1.5 La Dirección de Capital Humano ante los retos del Siglo XXI.

1.6 Capital Humano y rendimiento corporativo.

1.7 El contexto estratégico de Capital Humano; impacto del entorno económico, laboral y social.

1.8 ¿Cómo establecer una estrategia de Capital Humano eficaz?

1.9 ¿Qué variables permiten conseguir una estrategia de Capital Humano eficaz?

1.10 Coherencia externa e interna

1.11 Gestión adecuada de la implantación y rol del Departamento de Capital Humano

1.12 Fase de seguimiento, adaptación y mejora.

 

• MODULO II: LA VISIÓN FINANCIERA DEL CAPITAL HUMANO; PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN I.

2.1 “Lo que no se mide no se puede gestionar”; La visión financiera de Capital Humano en la empresa

2.2 Planificación estratégica y medición de prácticas de Capital Humano.

2.3 Distintos enfoques en la medición de las prácticas de Capital Humano; evolución histórica.

2.4 Algunos indicadores de referencia o KPI’s  para la gestión de personas.

2.5 ¿Cómo se miden y calculan los indicadores de gestión de Capital Humano?

2.6 ¿Cómo saber si son rentables las políticas de Capital Humano

2.7 ¿Cuál es el ROL relevante para un Director de Capital Humano?

2.8 Conclusiones Finales

 

• MODULO III: EL ARTE DE DAR Y RECIBIR INSTRUCCIONES COMO HERRAMIENTA GERENCIAL.

3.1 Noción de trabajo conversacional.

3.2 Desafíos y gestión del trabajo conversacional.

3.3 Las Instituciones como conjunto de redes conversacionales.

3.4 El lenguaje como acción.

3.5 La comunicación como herramienta de trabajo.

3.6 Herramientas del escuchar efectivo: Ámbitos operativos del indagar y proponer.

3.7 Vertiente de las Interpretaciones y el dar sentido.

3.8 El arte de escuchar inquietudes.

3.9 Posturas del escuchar efectivo.

3.10 Concepción ontológica del escuchar: Manejo de las  diferencias.

3.11 Dinámica de los roles y los contextos.

3.12 Acciones implícitas en el escuchar.

3.13 Escuchar emocionalidades de los equipos de trabajo.

 

• MODULO IV: LÍDER COMO AGENTE DE CAMBIO.

4.1 Identidad y liderazgo personal.

4.2 Victorias Privadas:

- Ser Proactivo 

- Empezar con el fin en la Mente.   

- Primero lo primero.

4.3 Victorias Públicas:

- Pensar en Ganar – Ganar, 

- Buscar entender, luego ser entendido.

- Sinergizar

- Afilando la Sierra.

 

• MODULO V: COMPETENCIAS DE “COACHING” Y COORDINACIÓN DE ACCIONES.

5.1 Mapa de herramientas conversacionales y coordinación de acciones.

5.2 Los actos lingüísticos y sus aportes a la coordinación de acciones de trabajo.

5.3 Factores cognitivos y culturales que inciden en el uso riguroso de los actos lingüísticos como herramienta de trabajo.

5.4 Diseño de conversaciones centradas en objetivos: Tipos de conversaciones según sus objetivos.

5.5 Premisas para el diseño efectivo.

5.6 Las reuniones como modalidad de trabajo conversacional.

5.7 Conversaciones de juicios y explicaciones: riesgos, y posibilidades.

5.8 Conversaciones para coordinar acciones: riesgos y posibilidades.

5.9 Estrategias de aplicabilidad.

5.10Análisis de una reunión de trabajo.

 

A quien está dirigido:

Alta gerencia, personal de supervisión de nivel medio, Profesionales o estudiantes avanzados de carreras técnicas que requieren información acerca de Gestión de Humana  y sus procesos.

 

Duración:

Dieciseis (16) horas; dos (2) días

 

Síntesis Curricular de los Instructores:

MSc. José Williams Silva Caicedo

Como facilitador-mentor-coaching establece vínculos con los participantes promoviendo el entusiasmo desde la base vivencial, la didáctica desde el plano del aprendizaje significativo es su objetivo real. 

Los sólidos conocimientos en el campo del comportamiento humano, así como sus estudios y experiencias gerenciales le ha permitido un dominio de áreas en las que ha desarrollado un gran número de programas de formación empresarial y cursos de formación extra curricular.

Veinticuatro años en la docencia universitaria le han permitido transmitir conocimientos académicos y de investigación a un número de estudiantes que hoy son profesionales exitosos.

Base Académica.

• Maestría Internacional en Psicología Industrial, Organizacional y Gestión de Recursos Humanos. (Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano).

• Maestría Internacional en Prevención y Gestión de Riesgos Laborales y Estudios de Ergonomía. (Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano).

• Diplomado Internacional en Estudios de Counseling y Terapia Gestalt (Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano).

• Diplomado Internacional en Estudios de Ergonomía (Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano).

• Estudios de Comportamiento Humano (CENAIF).

• Componente de Capacitación Pedagógica Para Profesionales no Docentes (UPEL- IPC)

• Gerencia, Planificación y Negociación (IESA).

• Ingeniería Mecánica de Aviación (SCAT - USA.)

El idioma inglés como segundo idioma, es una de sus competencias sociales-técnicas.

Las responsabilidades como director gerente de las empresas SICACOA, ARISSHA, CEO e Inversiones FLOWILL, validan la calidad de su gestión organizacional, como también el manejo de la consultoría y de los modelos de capacitación. Ha desarrollado otras responsabilidades en empresas del ámbito nacional e internacional, este desempeño le permite manejar y entender el clima organizacional desde diferentes ángulos.

Desde el plano personal como ser humano; ha mantenido contacto con otras actividades de potenciación individual, entre las que cuentan programas de orientación y desarrollo asociado en actividades tales como el escultismo y el socorrismo a través de la Cruz Roja Internacional, Bomberos sin Fronteras, entre otros.

Autor del taller de iniciación universitaria del Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (IUTA) titulada “Construyendo tu éxito profesional”. Columnista de la revista Ser Universal, así como de otras publicaciones.

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